法官警告说，年假并不是一项“可自由支配”的

それは労働法によって労働者に与えられた法的​​権利です。 近日，江苏省昆山市人民法院审结了一起涉及育儿假的劳动争议案件。原告刘向公司请求四天育儿假，并提交了儿子的出生证明等相关材料。但公司不允许她请假照顾孩子，认为这是年假，并扣除了年假津贴。法院经审理认为，刘先生符合休育儿假的条件，公司的做法损害了其合法权益。公司裁定，为切实保障职工合法权益，必须支付刘先生年休假工资。 上记の诉讼の中心的な争点意は、育児休憩をに年次休憩に置き换えることができるかということです。答案是否定的。育儿假是与年假、产假、婚假等分开的法定假期。目前，我国大部分州和城市出台了有关育儿假的相关规定。有 3 岁以下孩子的夫妇每年可以享受 5 至 20 天的育儿假。企业单方面将育儿假当作年假并扣除年假津贴，本质上是混淆了各类休假的法律性质，侵犯了劳动者依法享有的自愿休假权利。 此案不仅揭示了休假福利的制度刚性，也反映出劳动者与用人单位在休假权益方面的认知差异和执行偏差持续存在。我腾出的年度福利是一个特别有争议的领域。这不仅保证了员工的安全休息，也成为一些雇主削减成本的“暗区”。 那么什么是带薪年休假呢？ 你有什么权利？ 如果我的权益受到侵犯，我该如何维护自己的权利？ 今天听听法官的说法。 你需要知道什么关于“工人” 带薪年假： 这不是利润，而是合法权利。 带薪年休假（以下简称年休假）是指劳动者为维持工作岗位，依法每年享受的休假，连续工作满一年后继续享受带薪休假。旨在保障劳动者的休息权，促进身心健康，提高生活质量。这是国家规定的合法权利。年休假期间，职工享受与正常工作时间同等的工资收入。 我可以享受多少天带薪年假？关键在于累计的服务年限。 ・累积工作经验1年以上10年以下：5天 ・累计工作年限大于10年但小于20年：10天 ・20年以上累积工作经验：15天 请注意，以上天数是国家规定的最低标准。雇主可以提供年假福利，比上述标准更好，具体取决于您的个人情况。 尊重法律、保障员工休假权利，是用人单位无法回避的社会责任和法律义务。实践中，用人单位可以根据生产、劳动条件、工作情况，并考虑职工的意愿，综合安排职工的年休假。年假可以一次性休完，也可以分期休。因工作需要无法安排休假的，经职工同意，无需安排休假，并按职工日工资的300%支付年休假工资。如果因生产或者业务特点，需要将职工年休假安排为数年的，可以将年休假延期一年。频率调整。 另外，年假不包括国家法定节假日、公众假期、探亲假、礼仪假、产假、育儿假、雇员依法享有的其他国家强制休假以及因工伤事故而享有的带薪休假。 法律支持： 年假的法律从何而来？ 我国年休假制度建立了多层次的法律保障体系，为劳动者享受年休假权利提供了有力保障。 《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”该条将带薪年休假确立为国家法律制度，赋予所有符合条件的劳动者享受带薪年休假的基本权利。 《带薪年休假条例》是最具体的操作指南，是年休假制度的核心。系统规定了享受年休假的条件、人数可以休假的天数、当年不能休假的情况以及未休假的工资补偿。 《企业职工带薪年休假实施办法》包括累计工作时间的计算、新进员工年休假天数的计算、日工资的计算方式、合同期满未休年休假的处理方式等，努力提高可操作性。 保持警惕： 避免这些年假“陷阱” 尽管法律规定明确，但实践中“纸质”年假现象时有发生，此类冲突仍是劳动争议案件中最常见的一种。以下是一些常见的非法操作。请睁大眼睛。 1、新入职人员不享受工龄，带薪年休假天数仅按照在单位工作的小时数计算，不予认定g 以前的工作经验。 提示：“累计工作时间”是指员工自参加工作以来在所有用人单位的总工作时间，而不仅仅是在当前单位的工作时间。您可以在加入公司时主动提供社会保障记录、离职证明和其他服务年限证明。 2、以各种理由不给予休假，或利用管理层的意愿强制员工“自愿回归”年休假。 提示：部门应主动制定年休假计划，并与员工协商落实。因生产经营性质无法安排的，公司必须征得员工同意，并按照规定支付未使用的年休假津贴。您必须以书面形式并出于真实意图做出真正的“自愿投降”。 3、未享受法定年休假的，不支付任何补偿金，也不计算灰基将被扣除。 提示：应休而未休的年休假，严格按照每日工资收入（含正常工作期间工资收入）的300%计算报酬。具体计算公式为：未休带薪年休假工资（附加工资）=（员工最近12个月平均月工资（不含加班费）/21.75天）×未休天数×200%。 4. 年假与其他假期（个人假期、婚姻假期、育儿假期等）的强制补偿或以旅行、团队建设等形式补偿年假。 提示：年度假期在性质、目的和享受条件方面与其他假期不同。这些是单独的许可权利，禁止相互应用。互相补偿。公司赞助的旅行和设备建设活动是文化活动和其他w埃尔法活动。这不是员工自己的假期，也不能取代年假。 5.混淆法定年休假与单一福利年休假。 提示：法定年假具有强制性和参考性，其天数和计提报酬标准均有法律明确规定。福利年假是单位自愿给予的一项额外福利，两者性质完全不同。 6、设定“调休假全部先休”、“年假必须一次休”、“当年不休就过期”等隐形标准。 建议：这些规定不合理地限制了工人的权利，是无效的。年假和带薪休假之间没有法律联系，也不存在程序问题。年假可以集中安排，也可以分段安排。因单一原因未使用的休假，可全年安排或依法给予补偿。 原因： 年假权利为何屡遭中提琴特德？ 了解了这些“陷阱”后，我们不禁要问自己：为什么实践中经常会出现扣减年假的情况？这背后有多种实际原因。 1.滥用“弹性框架”法律：《年假规则》规定雇主有权“进行一般性调整”。但在实践中，企业往往无限期地延长这一权利，为限制或取消员工带薪年假的权利提供“合法借口”。 2.错误的权利意识：一些管理者认为带薪年假是“公司福利”而不是“法定权利”。基于这种误解，一些用人单位认为自己有权决定是否给予年假以及如何给予年假，并利用这一优势设定不同的标准和条件。 3. 违法成本低：保护工人权利需要投入时间、精力、财务成本和潜力人际和职业风险。在“工作”与“权利”的平衡中，很多人选择了沉默。即使一个人输掉了诉讼，他或她通常只需要偿还所欠的赔偿，很少会面临额外的处罚。维权水平高，法律对违法行为的处罚力度低，有效减少了对用人单位行为的限制。 维权指南： 如果我的年假权利受到侵犯，我该怎么办？ 如果您在工作中遇到违规行为，请保持冷静并合理采取以下步骤： 1、内部沟通，固定证据：首先联系人力资源部门或直接主管，提交书面请假申请，并明确说明相关法律法规。同时，请务必保留所有证据，例如雇佣合同、工资单、出勤记录、社会保障记录、加班证明、请假电子邮件和邮寄记录/聊天记录。 2. 管理投诉和请求干预：如果与用人单位协商不成，可以向用人单位所在地劳动监察和社会保障部门投诉，请求用人单位责令改正。 3、申请仲裁和劳动解决：如果通过投诉不能解决问题，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出索赔的时效通常为当事人知道或应当知道其权利受到侵犯之日起一年。这是提起诉讼之前的必要程序。 4、提起诉讼并作出终审判决：如果您对仲裁结果不满意，可以向法院提起诉讼。在一定期限内向人民法院提起诉讼。 共建和谐城市： 如何避免字体冲突？ 预防胜于缓解。对于工人来说，保护的过程权利需要投入时间和精力。对于雇主来说，也影响企业形象和员工积极性。雇主、工人和监管机构需要共同努力，确保年假不再是“纸面权利”。 尊敬的雇主：尊重法律就是尊重人才。不要将年假视为一种成本，而是一种让员工更快乐、更投入的投资。年假应当融入公司正常业务经营和管理流程，合理调整年假计划并保证公开透明。 对我们的员工：主动了解和理解自己的权利和合法利益，遵守公司程序，勇于对违法行为说“不”，在发生冲突时，依法合理维护自己的权利。 监管层：主动加强法律监管和合法广告，加大违法行为成本企业，营造尊重工人权利和休假的社会氛围。 休息是为了更好的开始 带薪年假 这不仅仅是为了保护工人的尊严。 对健康的浓厚兴趣 构建和谐稳定的劳动关系。 重要基石 只有权利和利益 在备受尊敬的土地上 发展人员和组织。 共同成长成就 我希望所有的工人都能做到这一点。 清楚地了解您的权利 安心享受假期 在充实的状态中前进 来源：天平阳光客户端，制作：江苏省昆山市人民法院媒体总部 请转发给大家↓↓↓